Социально-трудовые конфликты

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко уве­личивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений.

С отказом государства от своего монопольного положения в отноше­ниях собственности и в сфере управления трудом и производством про­изошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на соб­ственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы.

Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфлик­там (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном рос­сийском обществе стало сокращение государством своего участия в ре­гулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений.

В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наем­ными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения, таких как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, за­ключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заклю­чении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми без исключе­ния в полном объеме.

Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и про­тивоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной сторо­ны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает кол­лектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка индексации заработной платы в связи с инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодатель­ства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллектив­ных договоров обеими сторонами);
• задержки бюджетных ассигнований;
• ухудшение охраны труда и рост производственного травма­тизма;
• недостатки связи между персоналом и руководителями отдель­ных структурных подразделений.

Одна из наиболее активных форм борьбы персонала за свои пра­ва — забастовка.

Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это вре­менный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обя­зательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективно-трудового спора.

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она приме­няется наемными работниками для достижения своих целей и принуж­дения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, то есть является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудо­вого конфликта.

Для современной России забастовка — сравнительно новое явле­ние. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего раз­вития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения неоднородны. Их можно разде­лить на несколько видов:

«Обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции полностью пре­кращается;

«Работа по правилам», или «итальянская забастовка», — ра­ботники не прекращают производство, а наоборот, в процессе про­изводства строго следуют всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т. д.

Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учрежде­ний.

Такие забастовки не урегулированы действующим законода­тельством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невоз­можно предъявить;

«Замедление работы» — по сравнению с «обычной забастов­кой» она носит как бы половинчатый характер: производство продук­ции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

«Пульсирующая забастовка» — частичное, кратковремен­ное прекращение работы работниками всего предприятия или ра­ботниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки».

Так, о намерении «работать по правилам», то есть не выпускать на линии неисправные поезда, за­явили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски не­исправных автобусах.

Следует заметить, что, в какой бы форме ни проводилась забастов­ка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гарантиро­вано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопро­сы, связанные с их проведением.

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфлик­та являются те или иные действия (бездействия) или требования, вы­ходящие за рамки трудового договора.

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта?

В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудо­вых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и органи­зационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся:

• сознательное нарушение работодателем или наемным работни­ком (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудо­вого законодательства;
• незнание или неверное толкование норм трудового права;
• небрежное отношение работников к выполнению своих обязан­ностей;
• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной си­туации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конф­ликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и право­вого сознания, правовой культуры.

Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препят­ствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соот­ветствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебре­жительное отношение к ним.

с Этому способствуют также существующие недостатки в действую­щем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значитель­ного числа оценочных понятий, что не может не способствовать раз­личному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного и экономическо­го характера следует отнести:

• отсутствие нормальных условий для работы организации, вы­званных состоянием российской экономики;
• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления обо­рудования, техники;
• слабый уровень охраны труда;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т. д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным наруше­ниям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения ра­ботников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на пред­приятии, обусловливает возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они опреде­ляются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов.

Трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопро­сам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

Эти споры называют спорами неискового характера. Они разреша­ются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим проф­союзным органом в пределах предоставленных им прав.

Трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудо­вых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодатель­ных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта).

Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (го­родских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, то есть появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или посту­пок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодате­ля, создает лишь конфликтную ситуацию.

Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы кон­трдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов.

Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается об­щим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Коллективные трудовые конфликты. Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуаль­ные, но и на коллективные трудовые споры.

В развитие этих консти­туционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. при­няла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран.

Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллек­тивных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и до­статочно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового кон­фликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных дого­воров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Од­нако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудо­вой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложившихся (или складыва­ющихся) трудовых отношений.

Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скла­дывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями обеих сторон.

Такими представителями являются:

Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в со­ответствии с их уставами, органы общественной самодеятельно­сти, образованные на собрании (конференции) работников орга­низации, филиала, представительства и уполномоченные им;

Представители работодателя — руководители организации и дру­гие полномочные представители в соответствии с уставом организа­ции, иными правовыми актами лица, полномочные органы объеди­нений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, то есть законными представителями работников и работодателей.

Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представите­ли обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее пред­ставителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуаль­ные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

Конфликты, возникающие в связи с установлением и изменени­ем условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на спо­ры, связанные с заключением или изменением ранее заключен­ного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними из­менениями в их содержании;

Конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллектив­ных договоров и соглашений. К этому виду коллективных тру­довых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержа­ния коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода соци­ально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот Для определенной категории работников и др.